1.  문제제기

2.  임금체계의 개편 및 통상임금의 현행 법규정

3.  통상임금의 대법원 판결 및 행정해석 변천

4.  통상임금 입법적 개선 방안 논의 경과

5.  노동개혁 - 통상임금의 개선 방안

6.  결론

1. 문제제기

최근 2024년 12월 9일 대법원 전원합의체에서는 노동법상 ‘통상임금’과 관련해 2013년 대법원 전원합의체 판결을 11년간 법령의 변화도 없고, 당시 공개 변론을 거친 것이었는데 과감하게 법리를 변경해 판결을 내렸다. 대법원 전원합의체 판결을 통해 종전의 입장을 재차 뒤집은 것은 그 자체로 충격적으로 받아들어졌다. 사실은 (반대의견 하나 없이) 대법관 13명의 전원일치 의견으로 결론을 내렸다는 점에서 놀라웠다.

통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 삭제함으로써 통상임금의 개념 자체를 변경했다. 노동법상 ‘재직조건’ 및 ‘근무일수 조건’이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제된 사건에 대하여 통상임금의 ‘고정성’을 개념적 징표에서 종전과 달리 아예 ‘제외(폐기)’해 버렸다. 이로써 ‘통상임금의 개념과 판단기준’을 재정립했다. 그 후 2025년 2월 6일 고용노동부는 신속하게 대법원 판결을 ‘반영’해 근로감독관이 일선 사업장에서 지도할 때 활용하는 ‘통상임금 지도 지침’을 개정해 발표했다.

이번 대법원 전원합의체 판결에 따라 통상임금제도는 재차 치열한 법해석 및 입법 논쟁의 중심에 서게 되었다. 십여 년간 많은 통상임금 소송을 촉발하며 많은 판결과 관련 연구논문에서 핵심적인 쟁점이었으나, 결국 통상임금 소송의 결론에는 큰 영향이 없었다. 입법자가 제대로만 법규정을 마련해 두었다면 애당초 발생하지 않았을 노사분쟁이었다. 늦은 감이 크지만 이제라도 국회는 ‘명확한 통상임금 개념과 판단기준’을 입법으로 개편해야만 한다.

2. 임금체계의 개편 및 통상임금의 현행 법규정

(1) 임금체계의 개편

임금체계의 개념은 “임금을 지급하는 주기와 계산방법 등의 임금형태, 임금 항목의 구성과 운영, 기본급, 제수당, 상여금 등의 임금 항목을 결정하는 종합적인 체계”를 말한다. 기업의 임금체계는 시장 환경의 변화와 함께 변동되어왔다. 예를 들어 직무급·호봉제 연공급, 직능급(능력급)연봉제, 연봉제·직군관리제·

임금피크제·개별 직무급제 등이다.

우리나라는 연공급 임금체계가 기업의 노동수요에 친화적이지 못한 가운데, 사회안전망의 취약, 연금의 낮은 소득대체율, 생산가능 인구 감소 등으로 정부와 근로자 입장에서는 고령자의 사회안전망이 취약하여 정년 연장(60세→65세) 및 계속 고용(재고용)의 요구가 높아지는 상황이다. 그 대응책으로 임금구성은 단순화·명확화하고, 임금체계는 역량이나 성과를 기준삼아 고용친화적으로 개편하고, 연금제도고령자제도의 개편을 통해 소득대체율을 높이고, 정년 연장 및 계속 고용 등을 가능하면 조속하게 개선해야 한다.

(2) 통상임금의 현행 법규정

근로기준법에서 ‘임금’이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품”이라고 정의하고 있다(제2조 제1항 제5호). 그런데 ‘통상임금의 개념’과 관련해 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 “법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 규정하고 있다. 이러한 통상임금 규정은 정의도 추상적이고 모호한 것이었다. 대법원에서 내린 판례 경향과 정부(고용노동부)의 행정 해석 모두 특정한 임금이 통상임금에 해당되는지는 실질적인 요소로 ‘소정 근로의 대가’, 지급 형태상 요소로 '정기성·일률성·고정성'의 4가지 요소를 모두 충족해야 한다고 보았다.

또한 통상임금은 할증임금의 산정기초로 도입된 ‘사전적·도구적 개념’이다. 이에 통상임금은 근로기준법상의 (ⅰ) 법정근로수당(연장·야간·휴일근로수당)에 대한 가산임금(제56조), (ⅱ) 해고예고수당(제26조), (ⅲ) 유급연차휴가수당(제60조), (ⅳ) 평균임금액의 최저한도(제2조 제2항), (ⅴ) 유급주휴수당(제55조 제1항, 근로자의 날, 공휴일), (ⅵ) 출산휴가급여 및 육아휴직급여(고용보험법 제70조, 제75조, 고용보험법시행령 제95조) 등을 계산할 때에 ‘기준임금’이 된다.

3. 통상임금의 대법원 판결 및 행정해석 변천

(1) 2013년 및 2024년 대법원 전원합의체 판결 동향

지난 2013년 종전 대법원 전원합의체 판결에서는 통상임금의 범위에 1개월 단위를 넘어 고정적으로 지급했던 정기상여금을 포함하며 “정기상여금이 통상임금에 해당함을 명확히 인정하고, 그 밖에 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 ‘소정 근로의 대가’로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ‘정기적·일률적·고정적’으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다고 판시했었다. 또한 “정기상여금을 포함한 통상임금에 기초한 추가 임금의 청구가 ‘신의성실의 원칙(신의칙)’에 위반될 수 있다”며 소급청구에 대해 일정 부분 제한하는 판결을 내렸다(갑을오토텍 사건-대법원 2013.12.18. 선고 2012다89339, 2012다34643 전원합의체 판결).

최근 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체에서는 13명의 대법관 전원일치 의견으로 ‘한화생명보험 사건’과 ‘현대자동차 사건’에 대하여 쟁점이었던 ‘재직자 조건부 및 근무 일수 조건부 정기상여금’ 모두를 통상임금에 포함한다고 판결을 내렸다[대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(상고기각) 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결(파기환송)].

주된 판례 요지는 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직 조건’)과 일정 근무 일수를 충족해야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제된 사건에 대하여, ‘재직자 조건’(신의칙 적용)을 두면서 통상임금 범위에서 강화했던 요건인 ‘고정성’을 (종전의 2013년 대법원 전원합의체 판결과 달리) ‘제외’했다. 즉 통상임금은 완전히 다른 개념으로 바뀌고 재직 조건은 원래대로 복귀한 셈이다. 결국 통상임금의 개념과 판단기준을 새롭게 ‘재정립’했다.

(2) 고용노동부 통상임금 노사 지도 지침

고용노동부는 2025년 2월 6일 근로감독관이 일선 사업장에서 지도할 때 활용하는 ‘통상임금 노사 지도 지침’을 바뀐 대법원 판결을 반영해 11년 만에 개정했다고 발표했다. 왜냐하면 대법원이 11년 만에 특정일에 일해야만(재직 조건부) 주던 상여금이나 근무 일수를 충족해야 하는 상여금을 통상임금으로 판단해, 이를 반영한 통상임금 노사 지도 지침을 개정해야 했기 때문이다. 이러한 신속한 조치는 시의적절했다고 평가된다.

(3) 대법원 판례 및 행정해석에 대한 평가

먼저 ‘노동계’는 대체로 ‘통상임금 요건 중 고정성 폐기 전원합의체 판결 환영한다’고 발표했다. 특히 ‘한국노총’은 늦었지만 법문에 규정되어 있지도 않은 ‘고정성’ 요건을 폐기하여 해석상의 논란을 종식시킨 대법원 판결을 환영했다. 반면에 ‘경제계’는 이번 대법원 판결은 2013년 대법원 전원합의체에서 재직자, 최소 근무일수 조건이 있으면 정기상여금도 통상임금에 해당하지 않는다는 판결을 전면적으로 뒤집은 것으로서 통상임금 범위를 대폭적으로 확대시킨 것으로써 ‘경영계로서는 심히 유감스럽다’고 논평을 냈다.

이번 2024년 대법원 전원합의체 판결은 과거의 법 해석에 대한 반성적 고려 속에서 논리적이기는 하지만, 통상임금의 판단기준 중에서 종전에 강화했던 요건으로 ‘고정성’을 다시 정립해 ‘폐기(삭제)’해 버렸다. 물론 대법원 판결은 경제·사회적으로 중요한 기준인 만큼 임금체계 단순화와 개선을 위한 입장을 통일하려는 합의 과정에서 설득된 것이다.

이번 대법원 판결에 대해서는 대법원이 의도했는지는 모르나, 노동시장의 역동성을 고려하지 않고 법리적 해석에 집중해 노동시장에 미치는 혼란에 대한 충분하게 고려했는지 아쉬움이 크다. 결국 통상임금과 둘러싼 노동 현장에서 후폭풍이 거셀 것이다. 아울러 대기업 노조 등도 ‘통상임금 줄소송’에 나설 것으로 예상된다.

4. 통상임금 입법적 개선 방안 논의 경과

(1) 통상임금 입법적 개선방안 경과

정권별로 ‘통상임금의 개념 및 판단기준’의 불명확성을 개선하기 위하여 ‘입법론상 재검토가 필요하다’는 문제제기는 꾸준히 노사정, 학계에서 있어 왔다. 여전히 미완성의 상황에 있다. (ⅰ) 1997년 노사관계개혁위원회, (ⅱ) 2003년 노사관계 선진화 방안, (ⅲ) 2007년 근로기준법제의 중장기 개선 방안(근로기준 선진화위원회), (ⅳ) 2015년 노사정위원회의 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의문’ 등과 같이 꾸준하게 다루어왔지만, 관련해 근로기준법을 개정하지는 못했다. 그동안 노사정, 학계, 국회에서도 대법원의 판단을 기다리는 양상 중에 ‘노동의 사법화’(司法化)를 초래했다. 획일된 기준을 설정해 노사 자율에 따른 합의를 무효화하는 것은 변화에 맞지 않은 부분도 있었다.

한편, 지난 2022년 5월 출범한 윤석열 정부의 ‘미래노동시장연구회’(2022.7-12)에서는 우선 추진 과제 중의 하나로 ‘임금체계 개편’에서 ‘임금체계 개편과 법제도의 정비’를 발표하였다. 이것의 후속 조치로 2023년 2월부터 ‘상생임금위원회’를 운용했는데, 임금체계 개편 중 ‘통상임금’과 관련해 유급주휴수당, 포괄임금역산제, 취업규칙, 비정규직 문제 등의 관련 법제도의 개선방안을 검토했다.

(2) 노사정위원회의 합의안 (2015.9.15.)

2015년 노사정위원회(현재 경제사회노동위원회)는 그 당시 핵심쟁점으로 정책현안, 노동시장 이중구조 개선, 사회안전망 확충 등이 논의됐다. 정책현안 중에서 통상임금에 대해 한국경총 및 정부는 통상임금 산정에서 제외되는 금품(노사합의로 제외금품 설정 허용)을 시행령에 명시하는 것을 제안했다. 반면에 한국노총은 노사 합의로 제외 금품을 규정해서는 안된다는 입장이었다. 논의의 결과로 ‘통상임금의 개념과 판단기준에 입법 논의’의 기초가 되었던 2015년 9월 15일 당시 본위원회를 개최해 ‘사회적 대타협’의 하나의 산물로 ‘통상임금 등’을 포함한 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의문’을 의결했었다. 통상임금의 개념과 판단기준은 다음의 <표 1>과 같았다.

그 당시에는 ‘정부’(고용노동부)는 앞서서 갑을오토텍 사건인 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결을 토대로 통상임금과 관련한 ‘근로기준법 개정안’으로는 ① 통상임금은 정년연장, 임금체계 개편 등과 연계해서 종합적으로 조정, ② 제외되는 금품을 법령에 명확하게 명시(특정 금품의 명칭이 아닌 금품의 성격을 명시), ③ ‘1임금 지급기’에 한정하는 문제는 대법원 전원합의체 판결과 같이 부정, ④ 무노조 사업장 등 취업규칙 편법 변경은 엄격하게 감독을 제안했다. 국회 여당 의석수는 과반수가 넘어었지만, 당시에도 노사간의 갈등, 여야의 대립으로 충분하게 논의되지 못하고, 국회 회기가 자동만료되어 법안은 제대로 논의되지 못한 채 ‘폐기’되었다.

5. 노동개혁 - 통상임금의 개선 방안

(1) 통상임금 개선방안의 필요성

통상임금의 개선 방안의 필요성에 대해서는 지난 2013년 12월 ‘갑을오토텍 사건’에 대한 대법원(전합) 판결 이후에도 ‘통상임금’과 관련된 소송이 지속되면서, 근로기준법의 개편안이 논의되었다. 이미 2015년 9월 노사정위원회의 합의문에 근거하면 당시에 ‘근로기준법의 입법화’에 대한 필요성은 대체로 노사 단체가 공감하는 분위기였다. 최근 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결을 통하여 향후 노사가 원만한 협의로 임금 구성의 재설계를 제공한 것으로 평가된다. 하지만 통상임금의 범위를 재차 번복해 확대했고, 기업들은 판결로 인한 연쇄적으로 증가하는 인건비 부담 등으로 엄청난 파급효과의 대응책을 강구해야 한다.

(2) 통상임금 개선 방안의 주된 내용

먼저 ‘단기 입법과제’로서 입법 추진 시 통상임금에 특정 금품의 포함 여부보다는 미래지향적으로 임금구성을 단순화하고, 임금체계를 합리적으로 개편해야 한다. 이 과정에서 복잡한 제수당이나 상여금 등의 성격을 명확화해 통상임금 여부를 해소하고, 안정된 소득보장과 공정한 성과보상이 되는 방향을 제시해야 한다. 임금체계가 균형되게 형성하는 계기를 만들고 소모 분쟁을 막으려면 통상임금의 개념과 판단기준으로 ‘1임금 산정기간(1개월)’이라는 정당성과 통상임금의 제외수당을 명문화해야 한다.

개정 근로기준법(안) 제2조(정의) 제1항의 통상임금은 할증임금의 산정 기초로서의 “통상의 근로시간 또는 근로일의 임금”, 근로자에게 ‘소정 근로의 대가’로 ‘정기적·일률적·고정적’으로 지급하기로 정한 임금이다(4요건설). 임금구성의 단순화와 지급 요건의 명확화가 될 수 있도록 (ⅰ) ‘1임금 산정기간(1개월)’의 정기성과 노사합의로 제외하도록 하고, (ⅱ) 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금, (ⅲ) ‘제외수당’은 대통령령(시행령)으로 구체적인 유형을 명문화해야 한다.

여기서 통상임금의 범위로서 ‘1임금 산정기간 내 지급금품’을 입법해야 하는 이유는 (ⅰ) 1개월의 시간적 제한이 없어지면 계산이 곤란해, 할증임금 산정기준으로 역할도 가능하지 않다. (ⅱ) 임금의 정기불의 원칙(근로기준법 제43조, 동법시행령 제23조) 및 최저임금 산입임금(최저임금법 제6조 제4항 제1호)과의 법체계적 통일성을 유지해야 한다. (ⅲ) 통상임금 정의에서 연급을 포함하고 있지 않다(근로기준법시행령 제6조), (ⅳ) 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 상여금 등은 소정근로 및 총근로의 대가에도 해당하지 않는다(예, 장기근속격려금(포상금)). (ⅴ) 고용노동부의 행정지침에 따른 노사 관행과 상식에 부합한다. (ⅵ) 노사관계제도 선진화연구위원회(2003.11)의 ‘검토사항’의 의견이었다. (ⅶ) 노사정위원회의 노사정 대타협(통상임금)(2015.9)을 참고해야 한다. (ⅷ) 외국의 입법례, 특히, 일본의 입법례를 참조해 볼만하다. 현재 일본은 통상임금과 관련된 갈등이 거의 없기 때문이다(<표 2> 참조).

또한 통상임금의 제외임금으로 근로자의 개인적 사정 또는 업적·성과, 그밖에 추가적인 조건의 충족 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 등 ‘대통령령’으로 정하는 금품(제외임금)은 제외한다. 예를 들어 (ⅰ) 설, 추석 명절을 위한 상여금, (ⅱ) 근로자의 건강 또는 안전을 위한 보험료, (ⅲ) 근로자의 업적 또는 성과에 따라 나중에 지급 여부와 지급액이 확정되는 임금, (ⅳ) 경영성과에 따라 지급되는 금품 등이다.

그리고 ‘장기 입법과제’로서 노동개혁의 통상임금 등의 임금체계와 관련한 궁극적인 해법으로 현행 근로기준법상의 통상임금 및 평균임금을 하나의 ‘표준임금(기준임금)’으로 재정비해야 한다.

6. 결론

최근 2024년 12월 대법원(전합) 판결 등에 따라 통상임금에 대한 해결 방안을 마무리해야 할 골든타이밍이다. 대체로 근로기준법 개정안의 취지는 대법원 (전합) 판결 취지를 반영하고, 판례와 행정 해석이 상이한 것의 법적 혼란 및 불확실성의 해소, 노동 분쟁의 축소를 지향하는 것이 합리적인 정책방향으로 보여진다. 이에 근로기준법상 통상임금의 정의 규정을 명확화해 법 적용의 예측 가능성을 높이고, 임금체계의 합리적인 개편을 지원할 필요가 있다.

이를 통해 노사정의 협력 도출과 양보를 통해 결국 노사는 노사 상생의 미래를 위해 기업의 지속적인 성장과 경쟁력의 제고를 가능한 범위 내에서 ‘통상임금의 확대 방안’ 및 그 항목이 결정되는 ‘임금체계의 개편’이 필요하다. ‘정부’는 통상임금의 입법적인 해결을 위해 ‘국회’와 ‘법원’을 설득하고, 학계의 다양한 연구 결과를 종합적으로 정리하고, 국민 공론화 등을 얻기 위한 적극적인 노동행정을 펼칠 필요도 있다. ‘경제계’도 노사 갈등의 원인인 통상임금의 입법화를 위해 사회적 공론화를 계속해 적극적이고 제기해야 한다.

※ 본고는 한반도선진화재단의 견해와 다를 수 있습니다.

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