2023-07-12 13:32:54
◆ 이승길 아주대 법학전문대학원 교수는 한반도선진화재단 고용노동정책연구회장으로 활동하고 있습니다.
Ⅰ. 문제의 소재
지난 5월 31일 김형동 의원(국민의힘 노동개혁특별위원회 간사)은 근로기준법에 (ⅰ)고용형태에 따른 차별 금지, (ⅱ)동일가치노동 동일임금 명문화를 내용으로 하는 근로기준법 일부 개정안을 대표발의했다(의안번호 22418호).
개정안은 차별금지 사유에 '고용형태'를 명시했다. 현행 근로기준법상 차별금지 사유인 '성(性), 국적·신앙 또는 사회적 신분'에 고용형태를 추가한 것이다. 또한 근로기준법에 관련된 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제8조(임금) 제1항~제3항의 문구1)를 일부 손질했다. 남녀고용평등법은 동일가치노동 동일임금 원칙을 명문화해 주로 '성별 임금 격차'에 한정 적용하는 것을 고려한 것이다.
사회양극화, 불평등 및 노동시장 이중구조화 해소, 비정규직 문제 해결은 시급히 해결해야 할 시대적 과제다. 개정안은 새 정부의 노동개혁에 보조를 맞추려고 노력한 산물이다. 노동시장의 이중구조와 정규직·비정규직, 원·하청의 임금 격차 해소를 위해 '동일노동 동일임금 원칙'은 반드시 실현돼야 할 과제인데, 근로자의 정규직 여부나 근속기간에 관계없이 동일한 '근로'에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다는 것이 개정안의 취지다.
대통령은 지난 1월 11일 전·현직 경제사회노동위원회 위원장들을 만나 "똑같은 일을 하면서 월급이 크게 차이 나고 차별을 받는다면 이는 현대 문명국가에서 있을 수 없는 일"이라면서 "이런 것들을 바로 잡는 게 노동개혁"이라고 말한 바 있었다.
여당 개정안에 대해 야당(더불어민주당)도 법제화에 동의하면서 중점 법안으로 국회에서 논의를 추진할 것이라고 표명했다. 국민의힘 개정안이 대기업 등 같은 사업장 내 임금 차이가 많이 나는 근로자들을 분리해 노노 갈등을 유발하려는 의도가 아닌지 우려가 있었지만, 전통적인 철학인 동일노동 동일임금에 반대할 수 없었기 때문이다.
노동권을 보호하고 공정한 사회로의 이정표로서 국제적으로도 보편타당한 기본원칙으로 인정되는 동일가치노동 동일임금 원칙의 법제화 필요성에는 공감대가 크다. 세계적인 흐름에서는 금지되는 차별의 범위를 차례대로 확대하는 경향이 있다. 하지만 동일가치노동 동일임금 원칙을 구현하려면 폭넓은 '사회적 공감대'가 필요하다. 그렇기 때문에 향후 이러한 개정안에 대한 국회 논의가 주목되는 상황이다.
Ⅱ. 근로기준법 개정안의 주된 내용(필요성 및 기대효과)
이번 개정안의 주된 내용은 근로기준법에 (ⅰ)고용형태에 따른 차별 금지 추가, (ⅱ)동일가치노동 동일임금 원칙 명문화를 신설하는 것이다.
먼저, 현행 근로기준법상 균등 처우(차별금지)의 원칙(제6조)을 보완해 기존 '성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분'에서 ①'고용형태에 따른 차별적 처우 금지'를 추가하고, ②사용자는 근로자의 근로계약의 내용이 다르다는 이유만으로 근로조건에 대한 차별적 처우를 정당화할 수 없다(제6조 제1항, 제2항 신설)고 명시했다.
또한, 근로기준법에 동일가치노동 동일임금 원칙을 신설한다. ①사용자에게 동일한 사업 내 '고용형태'가 서로 다른 근로자들 사이의 동일가치노동 동일임금을 지급해야 한다(제6조의2 제1항 신설). ②사용자가 동일가치노동 기준(직무수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등)을 정함에 있어 근로자대표의 의견을 듣도록 한다(제2항). ③동일한 사업 범위에 (ⅰ)임금차별을 목적으로 설립된 별개의 사업, (ⅱ)파견근로자의 경우도 포함한다(동일임금 지급의무)(제3항, 제4항).
Ⅲ. 근로기준법 개정안의 검토 및 평가
1. 개정안의 검토
(1) 현행 노동법 규정
현행 노동법은 헌법의 평등원칙을 근로관계에서 구체화하기 위해 차별금지 규정을 두고 있다. ①성별 및 국적·신앙·사회적 신분에 의한 차별[근로기준법 제6조(균등한 처우) 전문·후문], ②성별에 의한 차별[남녀고용평등법 제8조 제1항, 제2항, 제3항(임금-동일가치노동 동일임금), 제9조]. ③기간제 근로자와 무기계약직 근로자 간 차별[기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)], ④파견근로자와 사용사업주의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자 간 차별[파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)] 등이 금지된다.
국제적 수준의 동일가치노동 동일임금 원칙 관련 협약을 준수하기 위해 당사국의 노력은 국가별로 상이한 방식으로 구체화됐다. 하지만 이러한 법률 규정은 근로자 사이의 균등한 처우가 요구되는 모든 영역을 포괄하고 있지 않아 법해석상 일정한 한계가 있고 새로운 입법이 필요한 분야가 많다. 전통적으로 근로자의 차별은 '개별 근로자의 속성'을 이유로 이루어져 왔다. 자세히 보면 각각의 성격이 달라서 사용자에 의한 차별의 동기도 같지는 않다.
차별의 태양은 임금차별뿐만 아니라 해고, 퇴직강요, 괴롭힘, 원격 근무지의 배치전환, 계속 고용 거부 등 다양하게 행해진다. 그리고 차별금지 규정 이외의 균등대우 규정은 동일가치노동 동일임금(이것은 동등성의 기준을 동일가치근로로 한 임금에 관한 균등대우 원칙이다)도 포함해 적어도 명문으로는 존재하지 않는다.
여기서 '동일가치노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯해 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려해 판단해야 한다(대법원 2019. 3. 14., 선고, 2015두46321, 판결).
현행 노동법에서는 고용형태에 따른 차별을 일반적으로 금지하는 법률 규정은 없다. 고용형태를 이유로 한 차별은 타고난 개인 속성에 의한 차별(성별·종교·사회적 신분, 장애인, 노조 소속 등)과는 매우 성격을 달리하고 사회적 신분에도 해당하지 않는다. 여기서 복수의 근로자를 동등하게 취급하려면 양자가 동일하다는 것이 전제돼야 한다. 동일한 것에는 '근로능력'이나 '제공되는 근로'가 문제된다. 특정한 고용형태로의 근로자 이용은 비정규직에 대한 편견이 아니라 값싸고 유연한 노동력으로 이용하려는 경제적인 고려에 근거하고 있다는 점을 유념해야 한다.
(2) 개정안의 의의
개정안은 성별에 따른 차별을 금지하는 남녀고용평등법에 명문화된 '동일가치노동 동일임금 원칙' 및 동일가치노동의 의미, 판단기준과 방법 등을 규정한 고용노동부 예규 '남녀고용평등 업무처리 규정'(1992)의 얼개를 성별이 아닌 고용형태를 이유로 근로기준법에 추가 신설한다는 점에서 의미가 있다.
종전 판례를 통해 법적 근거나 법리 구성과 관련해 모호하게 규율해 왔던 고용형태별 차별 문제를 입법적인 해결을 시도한 것이다. 이를 통해 고용형태에 따른 동일가치노동의 정의 및 판단기준을 근로기준법에 명시함으로써 동일가치노동 동일임금의 실효성을 제고할 수 있기를 기대하는 것이다. 해외 각국의 '합리적인 임금관행 및 이유'의 존재에 따라 엄격한 의미에서 다소 완만한 원칙을 생각할 수 있다. 합리적인 임금관행 및 이유는 시대에 따라 변화하기 때문이다.
(3) 한계
이러한 근로기준법 개정안의 세부 내용에서 다음의 한계를 지적할 수 있다. 첫째, 동일가치노동 동일임금 원칙만 규정하고 법 위반 시 처벌 규정이 없다. 동일가치노동 동일임금을 위한 법·제도적 기반 미비도 문제된다. 남녀고용평등법은 동일가치노동 동일임금을 지급하지 않은 경우 벌칙(3년 이하 징역 또는 3000만 원 이하 벌금)에 처하고 있고, 기간제법도 차별적 처우에 대한 시정신청을 이유로 불리한 처우를 금지하고 위반 시 벌칙(2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금)에 처하고 있다. 이와 달리 개정안에는 위반 시 처벌 조항이 없어 차별금지의 실효성 담보가 쉽지 않다. 하지만 차별금지 규정은 균등대우(균형대우)를 요청하는 것이지만 위반에 대한 무거운 제재를 부과하는 것은 불이익 부분에 한정되는 것이다. 이에 동일한 차별행위라도 적용대상 법률에 따라 제재 규정에 차이가 있는 점에서 검토해야 한다. 죄형법정주의 원칙상 수범자의 금지 규정의 무엇이고 어떻게 행동해야 하는지 명확히 법률에 규정할 필요가 있는지 검토해야 한다.
둘째, 고용형태에 따른 근로자 간 차별에 동일가치노동의 일반기준이 적용된다. 남녀고용평등법에 따르면 성별 간에는 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되고 기간제법 및 파견법에 따르면 기간제·단시간 및 파견근로자는 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자'를 차별의 비교대상으로 한다. 개정안은 고용형태에 따른 동일가치노동을 비교 대상으로 하게 돼 법 적용상 혼란이 야기될 수 있다. 또한 동일가치노동 판단기준에 대한 구체적인 내용이 없다(고용노동부 예규인 '남녀고용평등 업무처리규정'(1992) 참조). 나아가 직무의 복잡성과 성과에 따라 임금의 차이가 발생하는 경우 어떻게 공정한 평가와 보상을 할 수 있는지에 대한 논의도 필요하다.
셋째, 원·하청 근로자 간 동일가치노동 동일임금을 실현하기 위한 내용 등이 제외돼 있다. 현행법에서 규율하지 않은 무기계약직과 정규직 간 차별, 기간제 근로자 간 차별, 같은 성별의 근로자 간 차별은 판례를 통해 인정되고 있다. 하급심과 대법원 간 법적 근거가 다르거나 형벌 규정을 유추·확대해석하는 등 법리 구성과 관련해 일관되지 않은 측면이 있다. 근로기준법은 직접 근로계약관계를 체결한 근로자에 대한 사용자의 의무를 둔 법률이므로 원하청 근로자 간의 임금 차별을 구제받기가 어려울 것이다.
2. 평가
외국 입법례에 따르면 동일가치노동 동일임금 원칙은 주로 성별에 따른 차별에 적용하기 위한 목적으로 도입해 왔고, 고용형태에 따른 차별은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자를 기준으로 운용하고 있다. 그런데 고용형태를 금지하는 동일가치노동 동일임금 원칙의 정의, 동일가치노동의 판단기준을 설정할 경우에는 보다 신중할 필요가 있다고 보여진다.
고용형태에 따른 근로조건의 격차(차별)를 해소하는 방향을 입법화를 검토해야 한다. 이를 통해 고용형태에 따라 저렴한 노동력으로 이용하는 것이 어려워지면 사실상 모든 근로자의 정규직화가 진행될 것을 기대할 수 있다. 하지만 현실적으로 그 격차를 해소하는 데에는 큰 어려움이 따른다. 현실적인 방안으로는 법률에서 본래 고용형태에 의한 차별 금지를 명확한 형태로 선언한 후에 다양한 정책을 전개해 단계적으로 격차를 해소하는 방안을 모색해야 한다. 아울러 '최저임금 인상'과 병행해 '균등대우 원칙'을 선언하고 그 구체적인 방안을 실현하는 데에 노력해야 한다.
동일가치노동 동일임금 개혁의 향후 과제로 다음 몇 가지를 들 수 있다.
(ⅰ)정규직·비정규직근로자 사이의 격차 시정을 착실하게 실행해야 한다. 근로조건의 취업규칙 개정 등의 제도적 준비 과정이 필요하고 그 과정에서 중요한 것은 비정규직 근로자의 의견을 반영시키는 형태로 노사의 교섭 및 협의를 하는 것이다.
(ⅱ)향후 정규직을 포함한 임금·인사노무관리제도의 전체상을 재검증해야 한다. 비정규직 근로자의 대우 개선을 위한 공정한 분배를 하는 것이 필요하기에 중장기적 관점에서 업종 및 기업별로 정규근로자의 임금·인사노무관리제도를 효율적으로 설계하고 있는지를 새롭게 검증하는 작업이 필요하다.
(ⅲ)비정규직의 증가에 따른 대응방안을 마련해야 한다. 디지털 경제 발전에 따라 노동법 및 사회보장법이 적용되지 않는 자영업자적 근로자(비고용 근로자)가 세계적으로 늘어나고 있다. 동일가치노동 동일임금 명문화로 비용 삭감을 요구하는 기업이 비고용 근로자를 늘리는 경향을 가속화할 것이다. 공정한 경쟁조건을 확립하고 다양한 고용형태 종사자를 매력적인 취업기회로서 양성화하는 관점에서 사회적 보호의 존재 의미를 검토해야 한다.
Ⅳ. 결론
지난 5월 31일 김형동 의원(국민의힘 노동개혁특별위원회 간사)은 근로기준법에 (ⅰ)고용형태에 따른 차별 금지, (ⅱ)동일가치노동 동일임금 명문화를 내용으로 하는 근로기준법 일부 개정안을 대표발의했다(의안번호 22418호).
개정안은 차별금지 사유에 '고용형태'를 명시했다. 현행 근로기준법상 차별금지 사유인 '성(性), 국적·신앙 또는 사회적 신분'에 고용형태를 추가한 것이다. 또한 근로기준법에 관련된 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제8조(임금) 제1항~제3항의 문구1)를 일부 손질했다. 남녀고용평등법은 동일가치노동 동일임금 원칙을 명문화해 주로 '성별 임금 격차'에 한정 적용하는 것을 고려한 것이다.
사회양극화, 불평등 및 노동시장 이중구조화 해소, 비정규직 문제 해결은 시급히 해결해야 할 시대적 과제다. 개정안은 새 정부의 노동개혁에 보조를 맞추려고 노력한 산물이다. 노동시장의 이중구조와 정규직·비정규직, 원·하청의 임금 격차 해소를 위해 '동일노동 동일임금 원칙'은 반드시 실현돼야 할 과제인데, 근로자의 정규직 여부나 근속기간에 관계없이 동일한 '근로'에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다는 것이 개정안의 취지다.
대통령은 지난 1월 11일 전·현직 경제사회노동위원회 위원장들을 만나 "똑같은 일을 하면서 월급이 크게 차이 나고 차별을 받는다면 이는 현대 문명국가에서 있을 수 없는 일"이라면서 "이런 것들을 바로 잡는 게 노동개혁"이라고 말한 바 있었다.
여당 개정안에 대해 야당(더불어민주당)도 법제화에 동의하면서 중점 법안으로 국회에서 논의를 추진할 것이라고 표명했다. 국민의힘 개정안이 대기업 등 같은 사업장 내 임금 차이가 많이 나는 근로자들을 분리해 노노 갈등을 유발하려는 의도가 아닌지 우려가 있었지만, 전통적인 철학인 동일노동 동일임금에 반대할 수 없었기 때문이다.
노동권을 보호하고 공정한 사회로의 이정표로서 국제적으로도 보편타당한 기본원칙으로 인정되는 동일가치노동 동일임금 원칙의 법제화 필요성에는 공감대가 크다. 세계적인 흐름에서는 금지되는 차별의 범위를 차례대로 확대하는 경향이 있다. 하지만 동일가치노동 동일임금 원칙을 구현하려면 폭넓은 '사회적 공감대'가 필요하다. 그렇기 때문에 향후 이러한 개정안에 대한 국회 논의가 주목되는 상황이다.
Ⅱ. 근로기준법 개정안의 주된 내용(필요성 및 기대효과)
이번 개정안의 주된 내용은 근로기준법에 (ⅰ)고용형태에 따른 차별 금지 추가, (ⅱ)동일가치노동 동일임금 원칙 명문화를 신설하는 것이다.
먼저, 현행 근로기준법상 균등 처우(차별금지)의 원칙(제6조)을 보완해 기존 '성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분'에서 ①'고용형태에 따른 차별적 처우 금지'를 추가하고, ②사용자는 근로자의 근로계약의 내용이 다르다는 이유만으로 근로조건에 대한 차별적 처우를 정당화할 수 없다(제6조 제1항, 제2항 신설)고 명시했다.
또한, 근로기준법에 동일가치노동 동일임금 원칙을 신설한다. ①사용자에게 동일한 사업 내 '고용형태'가 서로 다른 근로자들 사이의 동일가치노동 동일임금을 지급해야 한다(제6조의2 제1항 신설). ②사용자가 동일가치노동 기준(직무수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등)을 정함에 있어 근로자대표의 의견을 듣도록 한다(제2항). ③동일한 사업 범위에 (ⅰ)임금차별을 목적으로 설립된 별개의 사업, (ⅱ)파견근로자의 경우도 포함한다(동일임금 지급의무)(제3항, 제4항).
Ⅲ. 근로기준법 개정안의 검토 및 평가
1. 개정안의 검토
(1) 현행 노동법 규정
현행 노동법은 헌법의 평등원칙을 근로관계에서 구체화하기 위해 차별금지 규정을 두고 있다. ①성별 및 국적·신앙·사회적 신분에 의한 차별[근로기준법 제6조(균등한 처우) 전문·후문], ②성별에 의한 차별[남녀고용평등법 제8조 제1항, 제2항, 제3항(임금-동일가치노동 동일임금), 제9조]. ③기간제 근로자와 무기계약직 근로자 간 차별[기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)], ④파견근로자와 사용사업주의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자 간 차별[파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)] 등이 금지된다.
국제적 수준의 동일가치노동 동일임금 원칙 관련 협약을 준수하기 위해 당사국의 노력은 국가별로 상이한 방식으로 구체화됐다. 하지만 이러한 법률 규정은 근로자 사이의 균등한 처우가 요구되는 모든 영역을 포괄하고 있지 않아 법해석상 일정한 한계가 있고 새로운 입법이 필요한 분야가 많다. 전통적으로 근로자의 차별은 '개별 근로자의 속성'을 이유로 이루어져 왔다. 자세히 보면 각각의 성격이 달라서 사용자에 의한 차별의 동기도 같지는 않다.
차별의 태양은 임금차별뿐만 아니라 해고, 퇴직강요, 괴롭힘, 원격 근무지의 배치전환, 계속 고용 거부 등 다양하게 행해진다. 그리고 차별금지 규정 이외의 균등대우 규정은 동일가치노동 동일임금(이것은 동등성의 기준을 동일가치근로로 한 임금에 관한 균등대우 원칙이다)도 포함해 적어도 명문으로는 존재하지 않는다.
여기서 '동일가치노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯해 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려해 판단해야 한다(대법원 2019. 3. 14., 선고, 2015두46321, 판결).
현행 노동법에서는 고용형태에 따른 차별을 일반적으로 금지하는 법률 규정은 없다. 고용형태를 이유로 한 차별은 타고난 개인 속성에 의한 차별(성별·종교·사회적 신분, 장애인, 노조 소속 등)과는 매우 성격을 달리하고 사회적 신분에도 해당하지 않는다. 여기서 복수의 근로자를 동등하게 취급하려면 양자가 동일하다는 것이 전제돼야 한다. 동일한 것에는 '근로능력'이나 '제공되는 근로'가 문제된다. 특정한 고용형태로의 근로자 이용은 비정규직에 대한 편견이 아니라 값싸고 유연한 노동력으로 이용하려는 경제적인 고려에 근거하고 있다는 점을 유념해야 한다.
(2) 개정안의 의의
개정안은 성별에 따른 차별을 금지하는 남녀고용평등법에 명문화된 '동일가치노동 동일임금 원칙' 및 동일가치노동의 의미, 판단기준과 방법 등을 규정한 고용노동부 예규 '남녀고용평등 업무처리 규정'(1992)의 얼개를 성별이 아닌 고용형태를 이유로 근로기준법에 추가 신설한다는 점에서 의미가 있다.
종전 판례를 통해 법적 근거나 법리 구성과 관련해 모호하게 규율해 왔던 고용형태별 차별 문제를 입법적인 해결을 시도한 것이다. 이를 통해 고용형태에 따른 동일가치노동의 정의 및 판단기준을 근로기준법에 명시함으로써 동일가치노동 동일임금의 실효성을 제고할 수 있기를 기대하는 것이다. 해외 각국의 '합리적인 임금관행 및 이유'의 존재에 따라 엄격한 의미에서 다소 완만한 원칙을 생각할 수 있다. 합리적인 임금관행 및 이유는 시대에 따라 변화하기 때문이다.
(3) 한계
이러한 근로기준법 개정안의 세부 내용에서 다음의 한계를 지적할 수 있다. 첫째, 동일가치노동 동일임금 원칙만 규정하고 법 위반 시 처벌 규정이 없다. 동일가치노동 동일임금을 위한 법·제도적 기반 미비도 문제된다. 남녀고용평등법은 동일가치노동 동일임금을 지급하지 않은 경우 벌칙(3년 이하 징역 또는 3000만 원 이하 벌금)에 처하고 있고, 기간제법도 차별적 처우에 대한 시정신청을 이유로 불리한 처우를 금지하고 위반 시 벌칙(2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금)에 처하고 있다. 이와 달리 개정안에는 위반 시 처벌 조항이 없어 차별금지의 실효성 담보가 쉽지 않다. 하지만 차별금지 규정은 균등대우(균형대우)를 요청하는 것이지만 위반에 대한 무거운 제재를 부과하는 것은 불이익 부분에 한정되는 것이다. 이에 동일한 차별행위라도 적용대상 법률에 따라 제재 규정에 차이가 있는 점에서 검토해야 한다. 죄형법정주의 원칙상 수범자의 금지 규정의 무엇이고 어떻게 행동해야 하는지 명확히 법률에 규정할 필요가 있는지 검토해야 한다.
둘째, 고용형태에 따른 근로자 간 차별에 동일가치노동의 일반기준이 적용된다. 남녀고용평등법에 따르면 성별 간에는 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되고 기간제법 및 파견법에 따르면 기간제·단시간 및 파견근로자는 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자'를 차별의 비교대상으로 한다. 개정안은 고용형태에 따른 동일가치노동을 비교 대상으로 하게 돼 법 적용상 혼란이 야기될 수 있다. 또한 동일가치노동 판단기준에 대한 구체적인 내용이 없다(고용노동부 예규인 '남녀고용평등 업무처리규정'(1992) 참조). 나아가 직무의 복잡성과 성과에 따라 임금의 차이가 발생하는 경우 어떻게 공정한 평가와 보상을 할 수 있는지에 대한 논의도 필요하다.
셋째, 원·하청 근로자 간 동일가치노동 동일임금을 실현하기 위한 내용 등이 제외돼 있다. 현행법에서 규율하지 않은 무기계약직과 정규직 간 차별, 기간제 근로자 간 차별, 같은 성별의 근로자 간 차별은 판례를 통해 인정되고 있다. 하급심과 대법원 간 법적 근거가 다르거나 형벌 규정을 유추·확대해석하는 등 법리 구성과 관련해 일관되지 않은 측면이 있다. 근로기준법은 직접 근로계약관계를 체결한 근로자에 대한 사용자의 의무를 둔 법률이므로 원하청 근로자 간의 임금 차별을 구제받기가 어려울 것이다.
2. 평가
외국 입법례에 따르면 동일가치노동 동일임금 원칙은 주로 성별에 따른 차별에 적용하기 위한 목적으로 도입해 왔고, 고용형태에 따른 차별은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자를 기준으로 운용하고 있다. 그런데 고용형태를 금지하는 동일가치노동 동일임금 원칙의 정의, 동일가치노동의 판단기준을 설정할 경우에는 보다 신중할 필요가 있다고 보여진다.
고용형태에 따른 근로조건의 격차(차별)를 해소하는 방향을 입법화를 검토해야 한다. 이를 통해 고용형태에 따라 저렴한 노동력으로 이용하는 것이 어려워지면 사실상 모든 근로자의 정규직화가 진행될 것을 기대할 수 있다. 하지만 현실적으로 그 격차를 해소하는 데에는 큰 어려움이 따른다. 현실적인 방안으로는 법률에서 본래 고용형태에 의한 차별 금지를 명확한 형태로 선언한 후에 다양한 정책을 전개해 단계적으로 격차를 해소하는 방안을 모색해야 한다. 아울러 '최저임금 인상'과 병행해 '균등대우 원칙'을 선언하고 그 구체적인 방안을 실현하는 데에 노력해야 한다.
동일가치노동 동일임금 개혁의 향후 과제로 다음 몇 가지를 들 수 있다.
(ⅰ)정규직·비정규직근로자 사이의 격차 시정을 착실하게 실행해야 한다. 근로조건의 취업규칙 개정 등의 제도적 준비 과정이 필요하고 그 과정에서 중요한 것은 비정규직 근로자의 의견을 반영시키는 형태로 노사의 교섭 및 협의를 하는 것이다.
(ⅱ)향후 정규직을 포함한 임금·인사노무관리제도의 전체상을 재검증해야 한다. 비정규직 근로자의 대우 개선을 위한 공정한 분배를 하는 것이 필요하기에 중장기적 관점에서 업종 및 기업별로 정규근로자의 임금·인사노무관리제도를 효율적으로 설계하고 있는지를 새롭게 검증하는 작업이 필요하다.
(ⅲ)비정규직의 증가에 따른 대응방안을 마련해야 한다. 디지털 경제 발전에 따라 노동법 및 사회보장법이 적용되지 않는 자영업자적 근로자(비고용 근로자)가 세계적으로 늘어나고 있다. 동일가치노동 동일임금 명문화로 비용 삭감을 요구하는 기업이 비고용 근로자를 늘리는 경향을 가속화할 것이다. 공정한 경쟁조건을 확립하고 다양한 고용형태 종사자를 매력적인 취업기회로서 양성화하는 관점에서 사회적 보호의 존재 의미를 검토해야 한다.
Ⅳ. 결론
이상과 같이 고용형태별의 차별 및 격차를 완화할 방안을 강구해야 한다. 고용형태와 관계없이 근로기준법에 직접 동일가치노동 동일임금 원칙을 명문화하고 현행 남녀고용평등법상의 기존 판단기준(직무수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등) 등에 대해서는 우리 현실을 볼 때 깊이 재검토할 필요가 있다.
또한 노동시장 이중구조의 심화를 개선하기 위해 전제 조건으로 현행 연공급 호봉제 임금체계를 전면 개편하고 기업 전반에 합리적이고 공정한 '직무·성과급 임금체계'가 확립하기 위한 방안을 병행해 추진해야 한다. 아울러 노조조직률 확대, 산업별 단체교섭, 단체협약 적용 범위 확대를 포함한 근로자 교섭력 확대와 최저임금 인상, 적정 납품단가 보장 등 개선, 포괄임금제 폐지, 5인 미만 사업장 근로기준법 적용 범위 확대 등과 같은 문제도 포괄적으로 논의해야 한다.
불합리한 차별 시정을 위해서는 획일적인 규제보다 시장 원리를 활용해 고용과 근로조건을 실질적으로 개선하는 정책 방향을 정립해야 한다. 비정규직 사용 사유 및 기간을 직접적으로 규제하기보다는 불합리한 차별적 처우에 대한 규제를 강화하는 것이 효과적인 접근방법이다. 특히 차별시정제도 개선(단시간, 기간제법 및 파견법의 비교 대상 범위 확대, 차별의 합리적 사유 인정 범위의 축소 등) 추진 등이 있을 수 있다.
그리고 졸속 입법을 추진한다면 노사 모두 혼란에 빠질 것이다. 문제는 세부적이고 해답은 현장에 있다. 아직도 개정안에는 꼼꼼히 살펴볼 내용이 많다. 노동개혁을 위해 노사정이 합리적인 법안을 도출하기 위해 노력해야 한다. 늦은 감이 없지 않지만 개정안에 대한 '국민적 공감대'를 형성해야 한다.
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