2026-09-03 09:37:32
최근 삼성전자 최대 노조인 초기업노조가 호남 반도체 메가프로젝트를 단체교섭 의제로 다루겠다고 밝히면서 개정 노조법의 노동쟁의 범위가 논란의 중심에 섰다. 이재명 대통령도 정부가 노동법상 명확한 기준을 제시할 필요가 있다고 주문했다. 개정 노조법 제2조 제5호는 노동쟁의 대상을 임금·근로시간 등 근로조건의 결정에서 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’까지로 넓혔다. 구조조정으로 고용과 근로조건이 크게 바뀌는데도 노동자가 목소리를 내기 어려웠던 한계를 보완하려는 취지다. 그러나 근로조건에 영향을 주지 않는 경영상 결정은 거의 없다.
현행 해석 지침은 투자나 합병·분할·매각 등 경영 결정 자체는 교섭 대상이 아니라고 본다. 다만 정리해고나 구조조정에 따른 배치 전환이 ‘객관적으로 예상되는’ 경우 고용 보장에 관한 교섭을 요구할 수 있다고 한다. 지침은 추상적·잠재적 영향만으로는 부족하다고 선을 긋지만 어느 정도 구체화돼야 고용 조정으로 볼 것인지는 여전히 애매하다. 이 경계가 흐려지면 투자 계획 단계부터 교섭 대상을 둘러싼 분쟁이 생길 수 있다. 첨단산업은 막대한 자본을 투입해 공장을 짓고 라인을 깔아도 이를 가동할 ‘사람’이 제때 배치되지 않으면 무용지물이다. 새 공정이 안정화되려면 숙련 인력의 경험이 적기에 이식돼야 한다. 투자의 성패는 여기에 달려 있다.
공장 증설에 필요한 인력 이동까지 노사 분쟁으로 지연되면 그 타격은 연쇄적으로 번져 투자와 채용도 미뤄진다. 가장 먼저 닫히는 문은 청년의 취업문이다. 성장은 고용의 충분조건은 아니지만 지속 가능한 고용의 필요조건이다. 해석 지침을 보완할 때는 경영 결정의 목적이 ‘고용 축소’인지 ‘사업 유지·확장’인지 구분할 필요가 있다. 사업 매각이나 폐지로 대규모 고용 조정이 예상된다면 근로자 보호가 필요하다. 그러나 인력 감축 목적이 아닌 투자와 공장 증설에 수반되는 이동은 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다. 생산체제 구축을 위한 필수 조치이기 때문이다. 신규 투자 자체는 경영의 영역으로 인정하면서 이를 실행하기 위한 인력 배치를 쟁의 대상으로 삼는다면 앞뒤가 맞지 않는다.
정부가 추가 지침 등 보완책을 검토하고 있지만 법률의 모호성을 하위 규범으로 메우는 데는 한계가 있다. 보완 입법을 통해 경영상 결정이 근로조건에 미치는 영향의 직접성·중대성·예견가능성에 대한 판단 기준을 법률에 명시해야 한다. 특히 예견가능성은 구체적이고 객관적인 사정에 근거해야 한다. 나아가 정보제공·협의·교섭·쟁의의 단계도 구분해야 한다. 노동권은 중요하다. 그러나 이를 지탱하는 기반은 경쟁력 있는 기업과 성장하는 산업이다. 경영권도 무제한일 수 없지만 교섭권이 경영결정권을 대신해서도 안 된다. 선의에서 출발한 제도라도 기업의 투자를 늦추고 고용의 문을 좁혀서는 안 된다.
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