1. 시대 배경

우리 경제는 정보기술의 확산, 디지털 기술의 확대 진전, 기후 위기, 탈탄소화, 급속한 저출산과 고령화, 인구구조의 변화, 성장 동력의 산업경쟁력 약화로 경제 패러다임의 전환이 요구된다. 경제성장 동력의 핵심 산업의 경쟁력 약화로 경제성장률 2% 달성도 어렵다는 진단이다. 또한 내수는 재정 적자, 가계 부채 등으로 구조적 침체의 늪에서 허우적거리는 상태이고, 디지털 위주로 세계 경제가 재편되는 지금 우리 경제는 방향을 찾지 못하고 있다. 최근 언론은 트럼프 리스크(보호무역주의 강화), 중국의 부상(압도적 투자, 풍부한 내수, 강력한 정부 지원) 등으로 내년도 1% 저성장이 가시화될 수 있고, 자칫 우리 경제가 ‘저성장의 터널’ 진입, ‘일본식 장기 불황’의 문턱에 있다고 보도하고 있다. 이처럼 현재 우리 경제의 상황은 위중하고 제도적 문제가 산적해 있다. 특히 일과 근로의 미래 논쟁이 촉발된 사회적 문제의식도 커지고 있다. 따라서 정부와 국회는 노동생산성 향상, 기업문화와 풍토를 변화시켜야 한다. 이를 위해 정부와 국회는 민생과 경제를 살리는 제도를 구축해야 한다. 즉 경제 활성화를 도모하기 위한 과감한 규제 완화 입법 개혁이 절실하게 필요하다.

2018년 도입한 현행 근로기준법은 ‘주 52시간(상한)제’가 모든 업종, 모든 사물에 일률적으로 적용하고 있다. 입법 취지는 근로자의 과도한 근로시간을 단축하고, 근로자들의 신체와 건강을 보호하기 위한 것이었다. 문제는 연장근로 규정을 업종별, 직무별 차이를 고려하지 않고 획일적으로 적용되면서 매우 경직되게 근로시간제도가 운영되고 있다. 반도체 등 연구개발(R&D)은 프로젝트 단위로 진행되는 현실에서 특정 기간에 집중적으로 근무해야 좋은 성과를 얻을 수 있다. 그러나 현실은 업종과 무관하게 근로시간이 일률적으로 적용된다. 현 정부는 국정과제로 선택적 근로시간 정산 기간 확대, 근로시간 저축계좌제, ‘스타트업 및 전문직의 근로시간 운영 애로사항 해소지원’ 등 노사 합의에 기반한 선택권의 확대 등 근로시간 유연화 전략의 필요성을 인정하고, 현재 ‘경제사회노동위원회’가 대안을 모색하고 있다. 또한 정부는 노동시장의 이중구조 심화는 노동시장의 낡고 경직된 의식, 관행과 법제도로 잠재 경제성장 동력의 하락과 일자리 창출력이 약화(전가)되고, 불공정 격차 문제는 고착화되고 있고, 고령화?저출산, 인구구조의 변화에 대응한 고용노동 시스템을 구축할 뿐만 아니라, 임금체계를 성과급으로 바꾸기 위한 근로시간제 규제도 변화해야 한다. 그러나 여소야대의 상황에서 정쟁은 계속되지만 민생은 뒷전인 것이 우리의 현실이다.

2. 현행 근로기준법의 한계

세계 경제는 디지털 기술 발전으로 산업경쟁력 차원에서 메모리 외 로직칩 생산, 정보통신 산업의 수준, 인공지능 관련 기술 확보 등에서 첨단 산업의 핵심인 인프라 구축과 고도의 전문지식과 경험을 가진 인력 구축을 통하여 선두권 경쟁이 펼쳐지고 있다. 이러한 디지털화, 인공지능의 변화는 일에 대한 새로운 인식 전환이 노동시장에서 일어나고 있다. 여야 모두가 근로 시간의 배분, 업무수행 방식 등에 있어 근로자 개인의 자율성이 커지는 4차 산업혁명 시대에 대응하려면 특단의 대책으로 근로시간 규제를 완화해야 한다. 현장에서 연구개발의 전문인력의 집중적인 근무와 관련해 반도체 공정개발 과제의 경우 1년 내지 3년 이상 소요 과제가 대부분이고, 하위 프로젝트 단위로도 최소 6개월 이상 소요되며, 과제 후반으로 갈수록 업무 집중도가 배가된다. 그런데 여전히 법 체계적인 반영은 여전히 미비한 상황이고, 정책적 강조점은 갈지자 행보를 거듭해 왔다. 전체적인 근로시간제도 개혁 속에서 상보적 제도개혁이 필요한 것이다.

현행 근로기준법에서는 (ⅰ) 특별연장근로인가, (ⅱ) 선택적근로시간제, (ⅲ) 재량근로시간제 규정을 두고 있으나, 현실적인 운용에는 많은 한계가 있다. 먼저 (ⅰ) ‘특별연장근로인가’는 소재·부품·장비 연구개발 등을 중심으로 인정된다. 주 64시간까지 초과근무가 가능함에도 추가 근로시간이 반드시 필요한 경우에 그 제도의 활용이 어려운 상황이다. 이 제도의 장애는 현장에서는 돌발 상황이 상시로 발생하는데, 인원과 사업 내용을 미리 특정한 후 고용노동부장관 승인까지 미리 받아야 하고, 또한 ‘특별한 상황’(재해·재난, 인명·안전, 돌발 상황, 업무량 폭증, 연구개발)은 매년 반복되지 않고, 기업은 ‘특별한 상황’을 입증해야 하는데, 그 입증이 만만찮다. 나아가 사업장별로 신청서를 받지만, 1년간 총사용량이 90일로 한정되어 있다. 핵심인력은 대체 불가능한 경우가 많아 추가 인력의 투입방식에는 한계가 많다.

결국 절차적 한계로 정책적 효과는 제한적일 수밖에 없다는 점을 주목해야 한다. 또한 연구개발 업종 기업들이 (ⅱ) ‘선택적 근로시간제’의 경우, 정산기간(3개월 단위)이 짧고, 사실상 일 단위로 연장근로를 제한하는 근로일간 11시간 연속 휴식 규정으로 업무 연속성이 단절되는 등 현실적으로 실효성이 높지 않다. (ⅲ) ‘재량근로시간제’의 경우, 협업이 필요한 분야 등에 대한 자의적 근로시간 배분과 간주근로시간의 합의에 어려움이 있어 실제로 활용하는 기업이 거의 없는 상황이다. 반면 대만은 노사합의로 근무시간을 늘릴 수 있도록 허용하고 있고, 중국은 9961(오전 9시부터 오후 9시까지 주 6일 일한다) 문화가 있다.

3. 국회의 동향

지난 2019년부터 고소득 화이트칼라 이그젬션 제도는 지속적으로 입법 발의되었다. 제21대 국회에서 면제 제도를 발의하였지만 발의된 법안은 국회에서는 제대로 논의되지 못한 채 정치 논쟁만 하다 회기의 만료로 자동 폐기되었다. 여소야대의 22대 국회에서 여당이 발의한 ‘반도체산업 경쟁력 강화 특별법’에 대해 공감하고 있다. 주요 내용은 반도체 인력, 인프라, 보조금 지급 등이지만, 제18조 특례 규정을 통해 근로자의 주 52시간제 예외 적용을 담은 ‘화이트칼라 이그젬션’(White Collar Exemption, WCE, 근로시간 적용제외) 내용을 포함하고 있다. 즉 법안은 “연구개발직, 관리직, 전문가, 사무직근로자 중 근로소득 상위 5% 인력은 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일, 연장·야간 및 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다”라고 신설하고 있다(법안 제18조(국가반도체사업에 대한 특례)).

그러나 압도적 야당인 민주당은 ‘주 52시간 근로시간 예외’ 등에 대해 부정적인 입장이고, 노동계는 편법으로 많은 양의 근무를 시키면서 주52시간제 제도 자체를 붕괴할 것이라고 반발하고 있다. 이처럼 여야의 이견이 있지만 최근 국회 산업통상부자원위원회의 최우선 법안 처리 안건으로 상정되어 논의를 한다고 하니 이에 기대해 볼 수밖에 없다. 현장의 긴박감을 고려하면 참으로 한가한 소리만을 하고 있는 것 같다.

지금은 역동성을 발휘하기 위해 관점을 달리해야 한다. (ⅰ) 무한경쟁 시대에 기술 차별화는 필수적이며, 기업은 기술 혁신에 집중할 수 있도록 경영체제를 바뀌어야만 한다. (ⅱ) 근로시간의 노사 간 선택지를 다양하게 부여해야 한다. (ⅲ) 물론 연구개발은 근로시간에 비례해 성과가 도출되는 분야가 아님을 이해해야만 한다. 그러나 현장의 반도체 업계는 연구개발을 두세 달 집중적으로 해야 하는 기간이 있다. 하지만 주52시간제 때문에 강제로 퇴근해야 하는 것이 현 상황이다. 이에 업계는 더 적극적인 대책을 통해 국가 산업경쟁에서 생존하려면 반도체 업종만이라도 우선 근로시간을 유연화해야 한다고 절박하게 요청한다. 혁신적이며 창의적인 과학기술 연구개발은 첨단산업 경쟁력의 원천이다. 사실 적극적으로 더 일하고 싶은 더 많은 보상을 원하는 인재들의 ‘노동권 위협’이라고도 할 수 있다.

따라서 경제계는 이른바 ‘화이트칼라 이그젬션’(고액연봉 관리 전문직 근로시간 규제 적용 제외) 조항을 근로기준법에 신설할 것을 요구한다. 즉 ‘근로시간으로 성과를 평가하기 어려운 전문직, 사무직 종사자’ 가운데 ‘근로소득 상위 5% 이내’ 근로자에 대하여 근로시간, 휴게, 휴일, 가산임금 규정을 적용 제외하는 화이트칼라 이그젬션 법안 도입해야 한다(제63조 제4호). 필요 광범위한 분야에서 근로시간 적용 예외를 두어서 근로시간의 자율성을 보장해야 하는 것이 중요한 입법정책이다. 이러한 노동개혁 방향이 공통적으로 정치적인 주류 담론으로 자리 잡을 필요가 있다.

4. 외국의 근로시간 적용 제외 제도

‘일본’은 2019년 4월에 ‘고도 프로페셔널 제도’를 도입해 운영하고 있다. 즉 ‘고도 전문직의 근로시간 면제제도’(탈시간급제)는 직무범위가 명확한 고도의 전문지식을 필요로 하는 업무로서 일의 성과와 시간의 관련성이 높지 않은 업무이어야 한다. 예를 들어 연구개발(R&D), 금융상품개발, 투자판단에 기초한 자산 운용·유가증권시장 분석, 유가증권컨설팅, 경영 컨설팅 등 5가지 업무에 종사하는 근로자가 일정 수준의 수입을 올릴 때 근로시간(주42시간), 휴게, 휴일, 초과근로수당 등의 규제를 적용하지 않는다. 고액 임금 근로자는 연간 평균 급여의 3배에 이르는 1,075만엔(약 9,700만 원) 이상을 받는 사람이다. 그리고 일본에서 절차는 노사위원회 위원 5분의 4 이상 찬성하고, 행정관청에의 신고, 제도 적용대상 근로자의 동의, 근로자의 건강조치 방안 확보를 병행해 두고 있다.

세계 최대 경제 대국인 ‘미국’은 공정근로기준법(Fair Labor Standards, FLSA)상 법정 근로시간이 주당 40시간이나, 연장근로에 제한이 없다. 다만, 주당40시간을 초과하는 시간에 대해 임금의 1.5배를 근로자에게 지급하면 된다(제7조). 하지만 1938년 화이트칼라 이그젬션(White Collar Exemption, WCE, 근로시간 적용제외)은 일정 급여 이상의 관리감독 능력이나 전문지식 활용이 필수인 관리직과 행정직, 운영직, 전문직, 컴퓨터 관련직(HW, SW, 시스템 설계·분석·개발·시험 등), 외근영업직, 고연봉자 등의 사무직 종사자에게는 최저임금(제6조), 최장 근로시간(초과근로수당)(제7조)을 적용하지 않는다(제13조(a) 1호, 17호). 이들 근로자는 최저임금을 훨씬 웃도는 연봉을 받는 데가 유무형의 각종 특권을 누려서 법정 근로시간을 초과해 근무해도 초과근로수당이 제외된다. 2024년 7월 현재 급여 수준이 연봉 43,888달러(약 6058만원, 주급 844달러) 이상인 관리직과 행정직, 전문직 근로자와 연봉 132,964달러(1억 8355만원) 이상 고액 임금근로자이다.

세계 유례없는 속도로 급격한 고령화 및 저출산, 생산가능인구의 감소 상황에서 탈탄소화, 디지털 기술 발전에 따라 인공지능(AI), 반도체 등 첨단산업에서 선진국과 경쟁하려면 연구개발(R&D) 인력에 채워져 있는 근로시간의 족쇄부터 풀어야 한다. 시대가 달라졌다. 실제적으로 한국의 삼성전자와 SK하이닉스 업체가 미국, 중국, 대만 등과의 치열한 반도체 생존 경쟁에서 생존하려면 생산성을 억제하는 규제를 완화해야 한다. 이들 국가들의 글로벌 경쟁기업들은 한국과 비교해 경직된 근로시간 규제를 적용받지 않고, 기술개발에 총력전을 펼치고 있다. 각국이 첨단기술 지원에 총력전을 펼치고 있는 만큼 골든타임을 활용해야만 한다.

기업도 변화의 중심에 서서 일자리 창출에 노력해야 한다. 예를 들어 AI용 반도체를 장악한 미국 ‘엔비디아’는 황금수갑을 차고 종종 주 7일, 매일 새벽 2시까지 가동된다. 대만의 세계 1위 파운드리(반도체 위탁생산) 기업 ‘TSMC의 R&D센터’는 1일 24시간, 주 7일간 가동된다. 위에서 살펴본 것처럼 현행법 상 ‘특별연장근로제도’ 제대로 작동하지 못하는 측면이 있기 때문에 합리적인 대안으로 반도체특별법 등을 통해 구제 방안을 강구할 필요가 있다.

5. 근로시간제도 새혁 ? 관리직, 전문직, 사무직의 업무 특성

일반적으로 ‘관리직·전문직·사무직 근로자의 업무 특성’은 성과와 근로시간의 불일치, 능력과 근로시간의 역전 현상이 나타난다. 첫째, 근로시간과 성과는 불일치하다. 업무의 질적 차이로 단순히 많은 시간을 투입해도 성과는 비례적이지 않다. 창의력, 문제 해결 능력, 전문지식 등은 성과에 더 큰 영향을 끼치고, 같은 업무도 개인의 능력과 경험에 따라 처리시간과 업무의 질이 매우 상이하다. 긴급한 프로젝트 발생, 잦은 회의, 고객 응대 등의 업무는 불규칙해 예측하기 어려운 상황에서 업무 강도와 시간이 유동적으로 장시간이 소요되는 경향이 많다. 업무의 혁신과 창의성은 장시간의 몰입 과정에서 많이 발생한다. 업무에 대한 개인별 스타일과 집중력이 상이해 같은 시간을 근무해도 실효성은 크게 상이하다.

둘째, 근로시간과 능력의 역전 현상이다. 업무처리 능력이 낮은 근로자에게 더 많은 시간을 투입해 조직의 효율성을 떨어뜨리고, 우수한 근로자의 사기를 저해하는 요인이 된다. 이에 근로시간에 기초한 평가시스템은 성과 중심의 조직문화를 저하시키고, 창의성과 자율성을 억제하고, 우수한 성과보다 많은 시간을 근무하는 근로자를 더 높게 평가하는 부작용이 발생한다.

따라서 기업 전반에 반드시 필요한 때 유연하게 집중해 성과를 극대화하면서 휴식이 필요한 시기에 자유롭게 연동하는 근무 문화로 전환할 필요가 있다. 디지털화 진전, 고용 형태 다양화, 근무방식 유연화되는 환경에서 근로 방식이 시공간에 구속받지 않는 고소득 관리감독직과 연구개발 직종은 근로시간 제한을 해소해야만 한다.

6. 노동개혁 - 화이트칼라 이그젬션(근로시간 적용제외) 도입해야

경제 분야에서 혁신 주도와 투자 유치라는 쌍두마차를 달리게 하기 위해 새로운 산업물결이 조성이 되어야 한다. 첨단산업에 대한 지원과 투자뿐만 아니라, 현행 노동법 제도는 노동시장 유연성 강화 및 근로시간제도의 유연화를 위해서는 산업별?직종별 특성과 다양한 근무형태 등을 반영할 수 있도록 제도를 개선해야 한다. 먼저 ‘경제계’는 산업현장의 필요성으로 생산체제에 맞게 고용체제가 형성되고, 노동시장 이중구조를 극복하기 위해 내부 노동시장의 관행을 줄이고자 기업 간 노동이동에 중점을 둔 정책으로의 전환하고, 연공임금의 커브를 완만하게 하는 등과 같이 기존의 기업주의적 고용관행을 탈피하는 방향으로 인사관리를 전환해야 한다. 이에 ‘정부’도 책임감을 가지고서 기업의 요구를 받아들여 노동시장의 규제완화를 적극적으로 추진해야 한다. 아울러 민생 및 기업경쟁력을 살리려면, ‘근로시간제도의 유연화’와 관련해 기업의 관점에서 정규직의 근로시간을 유연하게 관리할 수 있도록 해야 하고, 외부 노동시장을 쉽게 활용할 수 있는 방향으로 노동관계법의 대폭적인 개정이 필요하다.

결국 노동개혁의 차원에서 현행 근로시간제도의 개선책은 일본, 미국 등과 같은 입법·경험 사례의 쟁점과 유의사항을 적극적으로 수용하면서도 한국의 특수성을 고려해 현실과 맞게 소화하며 논의를 진행해야 한다. 외국 제도를 참고·채용하려는 경우에 사회적·역사적 기반의 서로 다른 것의 고려하고, 큰 틀과 세부의 쌍방을 정확하게 이해하는 것이 필요하다.

우선 근로시간 성과 사이의 연관성이 적은 현재의 관리직·전문직·사무직에 대해서 이른바 ‘한국형 화이트칼라 이그젬션’(근로시간 적용제외)제도를 적극적으로 도입해야 한다. 이는 근로시간으로 성과를 평가하기 어려운 전문직 및 사무직 종사자, 소득수준 등을 고려해 연구개발 분야와 일정 근로소득 이상(근로소득 1억원 이상이거나 상위 5%)의 경우 근로시간 규제의 적용(근로시간, 휴게, 휴일, 가산임금 포함)을 제외하는 제도이다. 근로시간제도는 산업·업종 등 특성에 맞게 근로자의 선택권을 보장하고 건강권과 조화를 이루도록 해야 한다. 아울러 관리직·전문직·사무직 등에 대한 연수입 요건의 설정을 위하여 ‘직무·성과·능력 중심 임금체계로 개편’을 위한 법제도의 정비 등을 검토해야 한다.

결국 급격한 경영환경의 변화에 따라 노동환경도 패러다임의 전환을 위한 중요한 ‘사회적 담론’으로 삼아야 할 필요한 시기이다. 기업이 근로시간을 유연하게 운용할 업종과 범위를 확대될 필요가 있다. 이것이 첨단산업에 대한 주52시간제 유연 적용이 그 시작점이 될 것이다. 경제를 살리기 위해서는 기업의 입장에서 경제의 새로운 집중적으로 성과를 극대화하고 필요한 휴식기에 자유롭게 쉬는 근로 문화로 전환하는데 도움이 될 것이다.

이에 시대에 걸맞게 노동실태를 보다 면밀하고 논리적인 법리에 기반한 노동개혁안이 도출되어야 한다. 구체적이고 실효성 있는 제도 입법 준비작업 자체는 소수 정예의 법률가에게 맡기는 편이 합리적이고 효율적이다. 속도감 있게 근본적으로 개혁하지 않고서는 힘든 과제이기 때문에 심도 있고 세부적인 논의는 다양한 영역의 전문가들 태스크포스(TF)를 구성 논의, 결정해야 한다. 보완적인 절차로써 공청회 등을 통해 이해관계자의 공감대를 도출해야 한다.

대부분의 ‘개혁’은 보통 ‘타협의 산물’로 정치적 리더쉽을 발휘해 선택과 집중을 통해 신속하게 제도 개선을 실천해야 한다. 우선적으로 정부와 국회는 민생(民生)를 살리는 경제를 위해 역사에 오점을 남기지 않기 위해서도 ‘지혜’를 모아야 한다. ‘협치’가 더 늦기 전에 구조개혁에 시동을 걸어야 한다. 전체적으로 근로시간제도 개혁 구상 속에 상보적인 제도 개혁이 필요함을 제시해야 한다. 법 제도의 개정 기본방향은 변화하는 산업 구조와 다양한 고용 형태 속에서 그 산업·사업장 특성을 고려하여 노사가 자율적으로 결정할 수 있도록 선택권을 확대해 주고, 근로자의 인권·건강권을 보호하는 방향으로 여야가 함께 해결 논의하고, 해결방안을 제시해야 한다. 따라서 지속가능한 경제성장과 미래 세대의 좋은 일자리 창출을 위해 노동시장의 의식?관행?제도 개선방안을 추진해야 한다. 새로운 노동 개혁이나 제도의 도입은 정말 절실하게 요청하지 않는 한 적절하게 실현하기가 어렵다. 무엇보다 디지털 시대에 전체적 근로시간 구상 속에 상보적인 제도적 개혁이 필요하다. 이에 정부와 국회는 민생을 위하여 ‘한국형 화이트칼라 이그젬션(근로시간 적용제외)제도’를 서둘러 도입해야 한다.

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