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[월간노동법률] 경영위기를 극복하기 위한 정리해고의 정당성
 
2020-10-05 14:24:32

◆ 한반도선진화재단 고용노동정책연구회장으로 활동 중인 이승길 아주대 법학전문대학원 교수의 칼럼입니다. 


대상판결 
한화투자증권 사건(대법원 2019.11.28. 선고 2018두44647 부당해고구제재심판정취소)
(파기환송* : 서울고등법원 2020.6.17. 선고 2019누66645 판결)

1. 사안의 개요

원고(피상고인)인 한화투자증권(주)는 1962년 7월 19일 설립돼 서울 영등포구 여의도동에서 상시근로자 1,200여 명을 고용해 증권매매업 등을 운영하는 법인이다.

피고(상고인)은 중앙노동위원회 위원장이고, 피고보조참가인(상고인)인 근로자들(7명)은 각각 일자를 달리해 한화투자증권(주)에 입사해 근무하던 중 2014년 2월 9일자로 정리해고된 사람들이다.

원고는 지난 2012년 경영 악화로 신규채용 축소, 희망퇴직 실시 등을 통해 인력 축소 작업을 시작했다. 2013년 후반에는 결국 대규모 감원을 위한 구조조정에 들어갔고, 노사협의회를 통해 최종 정리해고 대상자 34명을 선정해 통보했다. 이 중 27명은 희망퇴직을 신청했지만, 나머지 7명은 정리해고 절차를 밟았다. 이 사건 정리해고 당시 지난 3년간 1,304억원의 영업손실이 발생했으나, 같은 기간 해외사업 등 투자손실(약 752억원), 계열IT회사 관련 비용(약1,061억원), 계열 광고회사 지출(약 193억원), 희망퇴직금(약 374억원)은 약 2,380억이었다. 회사는 경영위기를 극복하기 위해 처음에는 450명의 대규모 구조조정이 필요했다. 

하지만 그 후 감원의 최소화를 위해 '350명 감원'과 고정급 10% 삭감 방안을 제시해 노동조합과 근로자들이 동의했다. 사용자는 2012년 이후 대졸 공개채용을 전면 중단했고, 사내에서 기존 인력으로 대체하기 어려운 필수업무에 한해 극소수의 인원(IT전문인력, 변호사, 본사 영업경력직, 격오지 지점 인력, 임원 등)으로 2014년 1월 3명, 같은 해 2~4월 각 2명씩만 채용했다. 또한 해고회피 노력으로 연월차 휴가 사용, 배치전환, 희망퇴직자 모집(인사고과, 생산성 등을 종합해 합리적 기준의 제시) 등을 실시했다. 그리고 희망퇴직을 통해 필요한 인력 구조조정이 충분하지 못해, 불가피하게 정리해고를 진행했다(근로자 7명). 이때 해고 대상자 선정은 노사협의회와 지속적인 협의를 통해 합리적이고 공정한 선정기준을 마련하고, 그에 따라 대상자를 확정해 실시했다.

반면에 피고들은 사용자가 누적 적자와 향후 어려움을 예상해 350명 인력감원 계획을 수립했으나, 350명 이상의 구조조정이 끝난 상황에서 추가로 이 사건 근로자들 7명에 대한 정리해고는 긴박한 경영상 필요성이 없음에도, 정리해고라는 명분을 내세운 것은 부당해고라고 주장했다. 근로자들(대상 7명 중 2명)은 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고, 회사는 불복해 소송을 제기했다. 


2. 관련 법령

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도-인수-합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.


3. 소송 경과  

(1) 초심(서울지노위): 근로자의 구제신청 기각(정리해고 정당성 요건 갖춤 '인정')
(2) 재심(중노위) : 초심 취소(긴박한 경영상 필요+해고회피노력, 정리해고 정당성 '부정')
(3) 제1심(서울행정법원) : (원고 청구) 인용(정리해고 정당성 '인정')
(4) 제1차 환송전 판결(서울고등법원) : 원고 승소(정리해고 정당성 '인정')
(5) 제1차 환송 판결(대법원) : 원심의 파기환송(정리해고 정당성 '부정')
(6) 제2차 환송전판결(원심, 서울고등법원) : 피고의 항소기각(정리해고 정당성 '인정')
(7) 제2차 환송판결(대법원) : 원심의 파기환송 (정리해고 정당성 '부정')


4. 사건의 쟁점과 대법원 판결의 요지

◇ 정리해고의 요건 중 '인원삭감의 합리성'(긴박한 경영상 필요) 및 '해고회피노력'이 인정되는지(소극)

…▶ (긴박한 경영상의 필요) 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정돼야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 참조).

…▶ (해고 회피 노력) 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992.12.22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적-고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 참조). 

…▶ (해고의 정당성 입증책임-사용자) 한편 근로기준법제31조에 의해 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 참조), 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다. 


5. 대상판결의 검토

가. 문제의 소재

2020년 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 팬데믹 현상은 전세계적으로 경제침체를 초래했다. 국내의 경기 상황도 직격탄을 맞아 녹록치 않은 상황이다. 코로나19로 인한 실적 악화와 산업구조 재편의 움직임 속에서 인력의 구조조정을 본격화하는 양상이다. 설상가상으로 2017년 5월 문재인 정부가 출범한 이후 급격한 최저임금 인상, 획일적인 주52시간 도입, 공공부문의 일률적인 비정규직의 정규직화 등과 같은 반기업-친노조 정책의 영향도 컸다. 

이에 고용시장과 구조변화에 대응하기 위해 경쟁력 없는 부실기업의 구조조정의 필요성도 커지고 있다. 주력 기간산업인 자동차-전자-철강-조건-기계-석유화학- 항공 등의 기업에서 부실이 현실화되면 대량실업 사태에 직면할 수 있다. 기업은 부득이 생존을 이유로 실적이 부진한 사업부문 정리에 착수해 조직 개편 작업, 임금동결, 무급(순환)휴직, 권고사직, 희망퇴직(명예퇴직), 정리해고(경영상해고) 등을 단행해 사회문제화 되고 있다. 특히, 노동조합은 정리해고에 강하게 반발해, 대립적이며 갈등적인 노사관계를 재현하게 될 것이다. 그럼에도 기업은 경영 위기를 극복하기 위해 추가 감원이 불가피하면 정리해고 절차를 거치게 된다(근기법 제24조).

이하에서는 대상판결과 관련해, 먼저 정리해고의 구제절차 및 소송의 경과를 간략하게 살펴본다. 또한 정리해고의 정당성 요건과 관련해 '긴박한 경영상 필요(인원삭감의 합리성) 및 해고 회피 노력'에 대한 설시한 이유를 정리해 보았다. 그리고 대상판결의 의의를 언급했다.

나. 대상판결의 구제절차 및 소송의 경과 

현행 근로기준법상의 정리해고는 4가지 요건(긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 해고기준의 합리성-공정성, 노동조합과의 사전 협의) 모두를 충족해야 유효하다(제24조 제1항~제5항). 현행법 규정은 종전 판례 법리를 더 구체화하면서 엄격한 제한으로 입법화한 것이다. 법제화된 이후에 대법원 판례의 흐름은 요건을 완화하는 경향성을 나타내고 있다.

이번 대상판결은 회사가 구조조정의 대상인원 350명 중에서 희망퇴직 등을 거치고서 2014년 2월 9일 정리해고를 단행한 최종 '7명의 근로자 중 2명'이 2014년 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해 "근로기준법상 정리해고의 요건을 모두 충족해 이뤄진 정당한 해고라고 판정"(정리해고의 인정)한 것에서 출발했다.

그 후의 관련 절차가 진전된 상황은 정리해고의 정당성 요건 중 '긴급한 경영상의 필요성'과 '해고 회피 노력'과 관련한 법리 및 사실 다툼에서 중앙노동위원회(정리해고의 정당성 부정)→제1심(서울행정법원 : 인정)→제1차 환송전 판결(서울고등법원 : 인정)→제1차 환송 판결(대법원 : 부정) →제2차 환송전 판결(원심, 서울고등법원 : 인정)의 순서로 상반된 결론의 판결이 있었다. 마침내 근로자들이 정리해고된지 5월 10개월간 구제절차와 소송이 종착지로, 2019년 11월 28일 대법원은 정리해고 요건 중 '긴박한 경영상 필요' 및 '해고 회피 노력'에 대해 정리해고의 정당성을 인정한 원심을 파기해 서울고등법원으로 환송했다. 

다. 인원삭감의 합리성 및 해고 회피 노력의 검토

대상판결은 회사가 정리해고를 통한 인원삭감이 객관적인 합리성이 있거나 해고 회피 노력을 다했다고 보기 어렵다고 판단했다. 

첫째, 정리해고의 요건 중 '긴급한 경영상의 필요성'(인원삭감의 합리성)과 관련해, 반드시 기업의 적자-도산 등의 고도의 경영위기를 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 신기술 도입, 작업형태의 변경, 조직 개편 등 기업의 경쟁력 유지-강화 및 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 인원삭감의 합리성(필요성 ; 과잉인력이 존재)이 있다고 인정되는 경우에 포함된다. 이는 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해 판단해야 한다(제24조 제1항). 이 사건 정리해고 당시 노사 간에 협의된 최종 감원목표(350명)가 이미 달성됐을 가능성을 배제할 수 없다. 원심은 원고가 '금융투자협회'에 공시한 인력 현황에 기초해 원고가 인력 구조조정으로 감원한 인원이 350명을 초과하지 않는다고 단정하고 있으나, 원심의 위와 같은 판단은 위 인력 현황에 공시된 2013.9.30. 기준 정규직  인원(1,416명)과 2013.12.31. 기준 정규직 인원(1,114명)의 차이가 발생한 원인 중 하나인 2013.9.30. 이후의 자진퇴사자, 징계해고자, 개인사정에 의한 이직자 등을 고려하지 않은 것이어서 타당하다고 볼 수 없다.

둘째, 정리해고의 정당성 요건 중 '해고 회피 노력'(근기법 제24조 2항 전단)과 관련해, ① (다수 직원과 임원의 신규채용) 원고는 이 사건 정리해고를 전후해 다수의 정규직원(52명=6명(2014.2)+46명(2014.8))과 임원(7명=4명(2014.2)+3명(2014.8))을 신규로 채용했다. 원고는 직원간 업무 대체성이 없고, 퇴임한 임원도 있다는 등의 이유로 신규 채용이 불가피했다고 주장한다. 하지만 퇴임한 임원과 신규 채용 임원 업무의 내용, 상호관계나 연속성 등에 대한 별다른 자료가 없어 다수의 신규 임원 채용이 꼭 필요한 상황이었다고 단정하기 어렵다. 또한 원고가 정리해고 및 신규 채용에 앞서 지역 간 전보명령이나 직무교육 등을 통해 기존 직원의 고용을 유지하기 위한 노력을 다했다고 볼만한 자료도 없다. 
② (많은 인원의 고위급 승진) 원고는 이 사건 정리해고 직후에 승진인사를 하면서 예년에 비해 많은 인원을 고위직(1급 갑)으로 승진시켰다. 정기적인 승진인사의 필요성을 고려해도, 비용절감을 위해 정리해고를 단행했다고 하면서도 그 직후에 상대적으로 더 많은 임금을 받는 고위직으로 승진한 인원을 예년보다 대폭 늘린 조치는 쉽게 납득하기 어렵고, 수긍할 만한 객관적인 사정은 보이지 않는다.
③ (상당한 성과급 및 교육비 증가) 원고는 이 사건 정리해고가 진행 중이던 무렵 전년도(2013년)에 비해 5억원이나 많은 17억원 상당을 '성과급'으로 지급했다. 또한 이 사건 정리해고를 비롯한 인력구조조정을 통해 전체 직원의 1/4 정도를 감원했음에도 교육비 지출을 그대로 유지해 결과적으로 직원 1인당 소요되는 교육비가 오히려 늘어났다. 당시 원고에게 직원들의 사기 향상(원심은 "직원들의 사기 저하와 우수 직원 이탈 등을 방지하고, 침체된 회사의 분위기를 일신")이나 경쟁력 제고(원심은 "기업 경쟁력 제고가 필수적이고, 이를 위해 직원들의 업무역량 강화")를 위해 성과급이나 교육비 지출을 확대할 필요성이 있어도, 우선 그 재원을 활용해 정리해고를 중지하거나 최소화하는 노력을 해야 한다. 
④ (해고 회피 노력) 원고는 이 사건 정리해고에 앞서 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등을 통해 해고 회피 또는 정리해고 규모의 최소화를 위한 조치가 없었다. 개별 직원들과 고객의 관계가 중요한 '증권업의 특성'(원심은 특정 고객을 상대로 직원이 계속 변경되면 원활한 고객 관리에 어려움이 있는 점)을 고려해도 이 조치를 고려하지 않은 이상 원고가 해고 회피 노력을 다했다고 평가하기는 어렵다.

따라서, 위와 같이 대법원은 원심이 이 사건 정리해고는 근기법상의 정리해고 요건을 모두 갖추었다고 판단했지만, 이러한 원심 판단에는 정리해고 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반해 자유심증주의의 한계를 벗어남으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판시했다. 대법원은 원심 판결을 서울고등법원으로 파기환송했다.

라. 대상판결의 의의

대상판결은 먼저 정리해고의 정당성의 '긴급한 경영상의 이유(인원삭감의 합리성)'와 관련해, 구체적인 사건에서 기업 전체의 경영 사정을 전체적-종합적으로 검토해 감원의 객관적 합리성과 사회적 타당성을 결정한다는 관점은 유지하고 있지만, 원심과 달리 정리해고 당시 최종 감원목표가 이미 달성됐을 가능성도 있는 점을 판단하고 있다. 

또한 '해고 회피 노력'과 관련해, (ⅰ)정리해고를 전후해 다수의 직원과 임원을 신규 채용했고, 예년보다 고위직 승진인사가 많았던 점, (ⅱ)정리해고를 진행할 무렵에 상당한 성과급을 지급했고, 1인당 교육비도 증가한 점, (ⅲ)근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등의 조치를 취하지 않았던 점 등을 들어 정리해고의 정당성을 부정해 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례라고 판단된다. 이러한 해고 회피 노력 요건과 관련해 대법원의 확립된 판례 취지는 구체적인 내용은 획일적-고정적인 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련해 유동적으로 정해지는 것, 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모에 따라 탄력적으로 해석한다. 그럼에도 구체적인 사건의 사실관계를 법원의 관점에 따라 결론을 달리 내릴 수도 있다.

그리고 이번 대상판결의 의미는 '정리해고의 정당성 요건'과 관련해, 구체적인 사건에서 구제절차 및 법원의 심리 과정별로 새롭게 추가되는 증거들을 제시하면서 전체적-종합적으로 쟁점별로 검토해 인정되는 '변동된 사실관계'에 따라 각각의 그 결론에 이르렀다고 판시할 수 있다는 점, 또한 대법원의 파기환송을 받은 고등법원은 이례적으로 대법원의 판결을 번복했는데, 이에 대법원은 재차 원심을 파기환송하면서 매우 완강한 판례의 의지를 밝혔던 사례라는 점을 언급할 수가 있다. 

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